劳动合同到期年终奖怎么计算

劳动合同到期年终奖计算过程中，可能存在以下法律风险点：
1. 约定不明导致权益受损风险：例如，劳动合同仅写“年底发放年终奖”，未明确合同到期员工的计算方式。合同到期后，用人单位以“年终奖仅发给发放时在职员工”为由拒绝支付，劳动者因无法举证约定内容，仲裁或诉讼时可能无法获得支持；
2. 规章制度无效的举证风险：若公司规章制度规定“合同到期离职员工不享受年终奖”，但该制度未经过职工代表大会或全体职工讨论（无会议纪要）、未向员工公示（无签字确认的制度签收表），劳动者可主张制度无效，但需举证证明制度制定程序违法，若无法提供会议纪要或签收记录等证据，仍可能承担败诉风险。
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劳动合同到期时年终奖的计算需以劳动合同或公司规章制度为核心依据。
劳动合同到期年终奖的计算主要取决于劳动合同或公司规章制度的明确约定。
1. 若劳动合同或公司规章制度中明确约定了年终奖的计算方式（如按年度绩效、在职时间比例等），则按约定执行；
2. 若约定“劳动合同到期且员工在职至合同终止日即可全额领取年终奖”，则员工可按约定金额或计算方式获得；
3. 若规章制度规定“年终奖仅发放给发放时仍在职的员工”，且合同到期后员工未续签离职，则可能无法领取。
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劳动合同到期年终奖的计算需严格依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。规章制度中关于年终奖的规定，若经民主程序制定且已公示或告知劳动者，则对双方具有约束力。同时，该法第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。年终奖若属于劳动合同约定的劳动报酬组成部分，用人单位需按约定计算发放；若属于福利性质，则需依据合法有效的规章制度执行。因此，劳动合同到期时，若合同或规章制度明确了年终奖计算规则，用人单位应按规则足额支付；无明确约定时，需结合年终奖性质（劳动报酬或福利）及行业惯例综合判断，但劳动者需举证证明年终奖的存在及计算依据。
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劳动合同到期年终奖计算可能受以下特殊情况或例外情形影响：
1. 用人单位因经营困难调整年终奖政策：若合同到期时，用人单位因疫情、行业下行等原因发布《年终奖调整公告》，明确“所有员工（含合同到期员工）的年终奖按原标准的50%发放”，且该公告经民主程序（如职工代表大会表决）通过，则员工需按调整后的标准计算，若用人单位未履行民主程序，员工可拒绝接受调整；
2. 员工因用人单位过错不续签合同：若用人单位在合同到期时提出的续签条件低于原合同（如降薪、调岗），导致员工拒绝续签，此时若规章制度规定“仅发放给主动续签员工”，该规定可能因用人单位过错而无效，员工仍可按原合同约定计算年终奖；
3. 年终奖属于“十三薪”性质：若劳动合同约定“年终奖为固定的十三薪”，则十三薪属于劳动报酬的组成部分，无论合同是否到期，用人单位需按员工全年实际工作月份占比计算发放（如在职10个月则发放10/12×月工资），不得以“非在职至发放日”为由拒绝。