解除劳动合同后不让加班的处理，可能受以下特殊情况影响。
1. 员工处于“三期”（孕期、产期、哺乳期）：若员工未离职且处于三期，公司不让加班需符合《女职工劳动保护特别规定》，若因三期故意限制加班（影响收入），可能构成歧视，员工可主张权益。
2. 公司因员工主张合法权益（如未休年假补偿）报复不让加班：若员工在离职前提出未休年假补偿，公司为报复不让其加班（劳动关系仍存续），可能构成“打击报复”，员工可向劳动监察部门投诉。
3. 加班是“特殊津贴”组成部分：若劳动合同约定加班津贴是工资固定部分（如“月工资含2000元加班津贴”），公司不让加班且未支付该津贴，可能构成拖欠工资，员工可主张补发。
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解除劳动合同后不让加班可能存在以下法律风险点。
1. 收入减少风险：若员工依赖加班工资补充收入，公司不让加班（尤其是劳动关系存续期间无合理理由禁止）可能导致收入显著下降。例如：某员工劳动合同约定“旺季需配合加班”，离职协商阶段公司因员工提出经济补偿要求，故意不让其加班，导致员工当月收入减少30%。
2. 证据链缺失风险：员工未留存加班申请记录、劳动合同加班条款等证据，维权时无法证明公司不让加班的违法性。例如：员工主张公司不让加班违约，但无法提供劳动合同中关于加班义务的约定，仲裁委难以支持其诉求。
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解除劳动合同后员工未同意不让加班的合法性需结合具体情况判断。
解除劳动合同后员工已与公司无劳动关系，公司不让加班通常合法，但需分情况分析：
1. 若员工已完成离职手续（如办理工作交接、签署离职证明），劳动关系终止，公司无义务安排加班，不让加班合法。
2. 若员工处于离职协商阶段（如未签署解除协议、仍在工作岗位），公司不让加班需结合劳动合同约定：若加班是合同明确义务，公司单方面禁止可能违约；若无约定，公司可根据经营需要调整。
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针对解除劳动合同后不让加班的合法性，可依据《劳动法》相关规定分析。
《中华人民共和国劳动法》第十六条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间……”
若员工已解除劳动合同，劳动关系终止，双方权利义务终结，公司无需履行安排加班的义务，不让加班符合法律规定；若员工未完成离职流程，劳动关系仍存续，需看劳动合同是否约定加班义务：有约定的，公司不让加班可能违反合同；无约定的，公司可自主安排，不违反劳动法。

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