关于“在职职工包括哪些”，这一问题需结合劳动关系及用工形式综合判断。以下从不同情况为你详细说明：
在职职工主要包括与用人单位建立劳动关系的劳动者。

1. 若存在书面劳动合同，且劳动者接受用人单位管理、从事有报酬的劳动，则属于在职职工。例如签订固定期限、无固定期限劳动合同的员工。
2. 若存在事实劳动关系，即未签订书面合同但实际提供劳动、受单位管理且单位支付报酬，也属于在职职工。比如未签合同但长期在单位工作的员工。
3. 若属于非全日制用工，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时，同样属于在职职工范畴。
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“在职职工包括哪些”这一问题的界定，可依据《中华人民共和国劳动法》的相关规定来明确。
《中华人民共和国劳动法》第二条（2018年修正版）规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”

在职职工的核心在于与用人单位形成劳动关系。对于企业、个体经济组织等用人单位，只要劳动者与之形成劳动关系，无论是否签订书面合同，都属于在职职工。国家机关、事业组织、社会团体中与单位建立劳动合同关系的劳动者，也属于在职职工。因此，判断是否为在职职工，关键看是否与用人单位建立了符合该条规定的劳动关系。
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“在职职工包括哪些”的界定不清可能会带来一定的法律风险，以下为你举例说明：
1. 事实劳动关系认定风险：如果劳动者实际在用人单位工作，接受管理并获取报酬，但未签订书面劳动合同，用人单位可能否认其在职职工身份。例如，某员工在单位工作半年，单位未签合同且突然辞退，若员工无法提供工资流水、考勤记录等证据，可能难以认定为在职职工，从而无法获得经济补偿等权益。
2. 非全日制用工权益受损风险：非全日制在职职工若不清楚自身身份，可能会被用人单位克扣工资或不缴纳社会保险。比如某非全日制员工每周工作20小时，单位未为其缴纳工伤保险，发生工伤后单位可能拒绝承担责任，此时员工需明确自身在职职工身份以维权。
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在“在职职工包括哪些”的界定中，存在一些特殊情况或例外情形，会对判断结果产生影响：
1. 返聘退休人员：退休人员被用人单位返聘，双方形成的是劳务关系而非劳动关系，因此返聘人员不属于在职职工。这种情形下，返聘人员不享受劳动法规定的社会保险、经济补偿等在职职工待遇，其权利义务主要依据双方签订的劳务合同确定。
2. 在校实习生：在校学生到用人单位实习，一般不视为建立劳动关系，实习生不属于在职职工。因为实习生主要是为了学习和积累经验，其与单位之间通常不具备劳动法意义上的管理与被管理关系，也不享受与在职职工同等的工资、社保等待遇。
3. 劳务派遣人员：劳务派遣人员与劳务派遣单位签订劳动合同，属于劳务派遣单位的在职职工，而非用工单位的在职职工。他们在用工单位工作，但劳动关系归属劳务派遣单位，这会影响其与用工单位之间的权利义务关系，如解除合同的经济补偿等需向劳务派遣单位主张。

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